Las empresas que implementan estrategias basadas en esta metodología han reportado mejoras de hasta un 30% en sus procesos
En la última década, los ecosistemas laborales han experimentado una evolución sin precedentes producto de la digitalización, que ha facilitado, entre otras cosas, el acceso a una gran cantidad de data sobre las personas que hacen parte de las empresas, y una de las metodologías más usadas actualmente para este propósito es People Analytics.
De acuerdo con Andrés Garzón Lozada, gerente de selección y operaciones internas de Compensar, reconocida entre las mejores empresas para trabajar en el país, el principal objetivo de la “analítica de personas” es utilizar la información disponible para tomar decisiones más informadas, predictivas y alineadas con los objetivos estratégicos de las organizaciones, desde el reclutamiento hasta la retención y el desarrollo profesional.
En línea con ello, según diferentes estudios, las organizaciones que implementan estrategias basadas en “People Analytics” han reportado mejoras de hasta un 30% en sus procesos de selección, retención y formación del talento humano.
Una respuesta al fenómeno de la fuga de talento
En palaras de Andrés Garzón, la analítica de personas es un concepto que viene creciendo en uso y adopción, jugando un papel fundamental en el presente y futuro de las divisiones de personal de las compañías, a fin de abordar y desarrollar el conjunto de retos estratégicos que se presentan en contextos laborales cada vez más complejos.
Solo por mencionar un ejemplo, uno de los principales desafíos de las organizaciones hoy por hoy es el fenómeno de la fuga de talento, que hace referencia a la rotación de personal altamente calificado, migración que no solo afecta su productividad inmediata, sino que también puede tener repercusiones a largo plazo en su viabilidad, en la medida que conlleva sobrecostos económicos relacionados con el reclutamiento y la capacitación de los nuevos empleados, además de afectar la cohesión de equipos, la transferencia de conocimiento y el clima organizacional.
De acuerdo con un estudio desarrollado por la plataforma LiveCareer, el trabajo remoto sería una de las causas principales de este fenómeno, asegurando que alrededor del 29% de los profesionales en el mundo renunciarían a su trabajo debido a la presencialidad obligatoria.
En este contexto, la implementación de metodologías de People Analitycs se presenta, entre otras cosas, como una herramienta para anticiparse a las causas subyacentes de la rotación, identificando patrones y variables de riesgo para diseñar intervenciones efectivas, de manera que, en lugar de reaccionar ante la rotación, las organizaciones puedan actuar proactivamente, generando un entorno laboral más atractivo y retentivo.
La data: el norte que guía las estrategias
Siguiendo con el gerente de selección y operaciones internas de Compensar, desde el 2022 esta organización ha venido trabajando en la implementación de varias herramientas apoyadas en el uso de la ciencia de datos para la gestión del recurso humano, lo que les ha permitido avanzar en el desarrollo de prototipos de modelos predictivos para dar respuesta a preguntas esenciales, asociadas a la retención y promoción de los colaboradores y, en esa misma línea, relacionadas con su bienestar.
“Esta apuesta nos permitirá entre otras cosas seguir dándole valor a lo que sin duda es el mayor de nuestros activos, porque por encima de las cifras duras siempre estará nuestro interés genuino por las personas, que debe ser en últimas el fin del uso de cualquier tecnología”, aseguró Garzón.
En palabras del experto, llegar a altos niveles de evolución en los modelos de analítica de personas en los departamentos de Talento Humano no es una tarea sencilla, más aún si se tiene en cuenta que en la mayoría de las empresas los profesionales de estas áreas no tienen la formación requerida para implementar y administrar este tipo de herramientas. Pese a ello, advierte que trasladar dichos análisis de forma exclusiva a las áreas de analítica tampoco es lo recomendable puesto que se requieren conocimientos para interpretar y darle sentido a la información que arrojan los modelos relacionados con variables y comportamientos humanos, por esto aconseja contar con equipos interdisciplinarios para garantizar que los resultados se utilicen de manera responsable y efectiva en beneficio de la organización y los colaboradores.
“Nosotros comenzamos con un enfoque básico de Business Intelligence (BI), organizando nuestra data para comprender el pasado. Ese primer paso nos brindó la base para evolucionar hacia metas más ambiciosas y, por ejemplo, actualmente, con nuestro modelo de Machine Learning, esperamos reducir el índice de rotación en un 5%, que, aunque está por debajo del promedio, siempre será un reto de cara a la optimización de resultados”, puntualizó.
Para finalizar, instó a las áreas de recursos humanos a analizar y utilizar sus datos de forma integrada, promoviendo el abordaje de las problemáticas propias con una visión estratégica, para que las iniciativas y planes de trabajo que se originen tengan alcances de gran relevancia, yendo a la raíz del problema.
“Estamos convencidos de que solo esta forma de operar responde a las demandas de la alta dirección, al cumplimiento de la propuesta de valor y, por si fuera poco, contribuye a la generación de ambientes laborales atractivos e incluyentes que aportan al bienestar integral de nuestros trabajadores”, concluyó Andrés Garzón Lozada, gerente de selección y operaciones internas de Compensar.
